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Was mancher Arbeitnehmer nicht weiß: Seine Kündigung ist unwirksam! Viele Arbeitgeber sind nämlich der Meinung, die formelle Unterrichtung des Betriebsrates über eine beabsichtigte oder bereits ausgesprochene Kündigung sei ausreichend. Dem ist aber gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz nicht so!
Nicht unterrichten, sondern anhören
Wenn im Betrieb ein ordentlicher Betriebsrat existiert, so hat der Arbeitgeber die Pflicht, ihn vor dem Aussprechen einer Kündigung ausführlich über die Sachlage zu informieren. Dabei müssen die Person, die Gründe für die Kündigung, Frist und Termin und Kündigungsart offengelegt und dem Betriebsrat Gelegenheit gegeben werden, sich dazu zu äußern. Wohlgemerkt: Er muss Stellung nehmen können, bevor die Kündigung ausgesprochen wird! Dieses Prozedere ist unabhängig davon, ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt oder ob sich der zu Kündigende noch in der Probezeit befindet. Natürlich bedeutet das nicht, dass der Betriebsrat Einsicht in Personalakten nehmen darf, die unterliegen auch weiterhin dem Datenschutz.
Möglichkeiten des Betriebsrates
Sofern der Betriebsrat keine Bedenken gegen die Kündigung äußert, kann der Arbeitgeber handeln und die Kündigung aussprechen. Die Frist, innerhalb der der Betriebsrat reagieren muss, liegt bei einer ordentlichen Kündigung bei einer Woche, bei einer Außerordentlichen bei drei Tagen ab Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Bei Bedenken des Betriebsrates, weil er mit der Kündigung gesetzliche Richtlinien, soziale Gesichtspunkte oder mögliche Alternativen unberücksichtigt sieht, kann er der Kündigung widersprechen. Damit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage weiter zu beschäftigen, bis die Rechtsangelegenheit abschließend geklärt ist – natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer dann auch seinen Kündigungsschutz einklagt. Von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung kann der Arbeitgeber nur in gesetzlich definierten Ausnahmefällen vom Arbeitsgericht befreit werden.
Nachweispflicht beim Arbeitnehmer
Wenn der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht beim Kündigungsschutzprozess anzweifelt, dass die Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrates ordnungsgemäß abgewickelt wurde, so liegt die Nachweispflicht darüber beim Arbeitgeber. Nur eine detaillierte Dokumentation über den zeitlichen Ablauf, den Informationsfluss und die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kann verhindern, dass die Kündigung mangels glaubhaft gemachter formgerechter Anhörung des Betriebsrates für ungültig erklärt wird. Nicht selten bekommen Arbeitnehmer in solchen Fällen Recht zugesprochen, was deutlich macht, wie häufig Arbeitgeber die nötige Anhörung des Betriebsrates ignorieren, sei es bewusst oder aus mangelnder Information heraus.
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